Warum dein Team zögert, obwohl der Plan gut ist.
Es gibt eine durchdachte Strategie, alle Zahlen stimmen und die Präsentation war gut.
Doch statt interessierter Nachfragen und einer lebendigen Diskussion, herrscht Stille. Es wird höflich genickt. Allenfalls kommen ein paar vorsichtige Rückfragen. In den Tagen danach werden beschlossene Vereinbarungen wieder vertagt. Neue Abläufe werden ignoriert, alte Routinen fortgeführt.
Als Führungskraft musst du immer wieder nachfassen und fragst dich – Warum ziehen die anderen nicht mit?
Worin besteht der Denkfehler?
Viele Führungskräfte glauben, es braucht nur ausreichend Fakten, Zusammenhänge und Zielbilder, um den Sinn einer Veränderung zu vermitteln und Menschen ins Handeln zu bringen.
Das ist ein Irrglaube.
Mitarbeitende nehmen zwar die offensichtlichen Argumente wahr, doch gleichzeitig prüfen sie eine Reihe anderer Fragen:
Was bedeutet das für mich? Verliere ich Einfluss oder Sicherheit? Bin ich den neuen Anforderungen gewachsen?
„Safety First! Kein unnötiges Risiko!“
Unser Unbewusstes prüft bei einer geforderten Veränderung zuerst, was das für uns persönlich bedeutet und nicht welchen Vorteil es dem Unternehmen bringen würde.
Das menschliche Bedürfnis nach Sicherheit ist eine starke biologische Prägung und seit über 100.000 Jahren tief in uns verankert. Wer glaubt diesen Mechanismus durch kognitive Argumente auszuhebeln, der irrt sich.
Verstärkt wird dieses Sicherheits-Bedürfnis durch Gewohnheiten. In vertrauten Abläufen wissen wir, was zu tun ist, was uns erwartet und worauf wir uns verlassen können. Jede Veränderung nimmt uns zunächst einen Teil dieser Sicherheit, selbst wenn sie langfristig eine Verbesserung verspricht.
Nicht umsonst gilt die Gewohnheit als härtester Klebstoff der Welt.
Wie kann es funktionieren?
Gefühlte Sicherheit lässt sich gestalten. Nicht durch Beschwichtigung, sondern durch Konkretheit.
- Was wird so bleiben, wie es ist?
- Was ist der erste überschaubare Schritt?
- Was ist bereits entschieden und wo ist Mitgestaltung möglich?
- Woran werden wir erkennen, dass die Veränderung funktioniert?
Diese Fragen geben Orientierung. Sie vermitteln das Gefühl von Kontrolle, weil sie sichtbar machen, was auf die Beteiligten zukommt, worauf sie sich weiterhin verlassen können und welchen Einfluss sie auf den Prozess haben.
Dazu gehört ein System-Check, wie wir ihn aus dem Coaching kennen:
- Wann ist der richtige Zeitpunkt?
- Worauf müssen wir achten, um die Kontrolle zu behalten?
- Welche unerwünschten Nebenwirkungen könnten entstehen und wie gehen wir damit um?
Damit wird aus einer angekündigten Veränderung ein Prozess, den Menschen einschätzen und mitgehen können.
Eine Einladung für dich
Nimm ein aktuelles Veränderungsvorhaben.
Prüfe, welche dieser Fragen deine Mitarbeitenden bereits beantworten könnten:
Was bleibt für sie gleich?
Was ist bereits entschieden?
Wo können sie mitgestalten?
Was ist der nächste konkrete Schritt?
Wähle eine Frage aus, auf die es noch keine klare Antwort gibt. Und sorge im nächsten Gespräch für mehr Klarheit.
Dein Tom, Rajiv und das ganze V.I.E.L-Team
PS: Wenn du den Gedanken weiterverfolgen möchtest, findest du hier drei Möglichkeiten:
1. Toms Buch „Motivations-Coaching mit V.I.E.L Spirit“, inklusive Leseprobe. Über die psychologischen Grundlagen von Motivation und Veränderung.
2. Der Audiokurs „Update für deine Innere Landkarte“.
Für einen neuen Blick auf die unbewussten Muster, die unser Denken und Handeln steuern. Höre die ersten 3 Lektionen ohne Login und kostenlos.
3. Die Master Class „Erfolgreiches Change Coaching in der Praxis“.
Mit Eckart Diepenhorst und Frank Hülsmann am 9. und 10. Februar 2027 am Elbberg.
Für alle, die Veränderungsprozesse psychologisch fundiert begleiten und in der Praxis wirksam gestalten möchten.
Falls dir dieser Impuls weitergeleitet wurde, findest du hier alle Impulse. Dort kannst du dich bei Interesse eintragen, um keinen mehr zu verpassen: Zu allen Impulsen
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